{"id":869,"date":"2019-01-14T15:06:00","date_gmt":"2019-01-14T14:06:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.invictus-lead-generation.de\/?p=869"},"modified":"2023-01-11T11:45:32","modified_gmt":"2023-01-11T10:45:32","slug":"staufenbiel-recruiting-trends-2017","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alt.invictus-lead-generation.de\/en\/staufenbiel-recruiting-trends-2017\/","title":{"rendered":"Staufenbiel Recruiting-Trends 2017"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Staufenbiel-Studie von 2017 wurden in 297 Unternehmen die Personalabteilungen befragt, welche neuen Str\u00f6mungen in puncto&nbsp;<a href=\"https:\/\/Invictus-lead-generation.de\/lexikon#recruiting\">Recruiting<\/a>prozessen, Fachkr\u00e4ftemangel und Employer Branding aufkommen. Mit der anhaltenden Digitalisierung \u00e4ndern sich Prozesse und Anspr\u00fcche der potenziellen Bewerber. Hinsichtlich der potenziellen Mitarbeiter haben sich die Anforderungen dieser an die Arbeitswelt gewandelt. Der Markt muss folglich reagieren und seine Unternehmenswerte sowie Benefits anpassen, um sich die besten Talente zu sichern.<br><br>In Zeiten des zunehmenden Fachkr\u00e4ftemangels sind die Unternehmen auf motivierte Mitarbeiter angewiesen, die zum Wirtschaftswachstum beitragen. Nicht nur die Politik, sondern auch die Unternehmen sind in der Pflicht umzudenken. Anderenfalls steigt der Mangel in ein paar Jahren ins Unermessliche. Deshalb setzt ein Prozent der Arbeitgeber bereits gezielt auf die Rekrutierung qualifizierter Fl\u00fcchtlinge. Da das Besetzbarkeitsproblem nicht neu ist, sondern eine langfristige Herausforderung f\u00fcr Unternehmen darstellt, sind neue Ideen und L\u00f6sungen gefragt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue Stelle zu besetzen, kostet eine Vielzahl von Unternehmen in der Regel vier bis zw\u00f6lf Wochen, ein F\u00fcnftel der Unternehmen gibt sogar an, f\u00fcr eine Stelle 12 bis 16 Wochen zu ben\u00f6tigen. Von der Stellenanzeige bis zur Unterzeichnung vergehen nicht selten drei Monate und mehr. Der Bewerbungsprozess verl\u00e4ngert sich oft durch Assessment-Center, Telefoninterviews und pers\u00f6nliche Gespr\u00e4che, face-to-face. Die meisten Personaler treffen die Vorauswahl pers\u00f6nlich. Trotz Digitalisierung verlassen sich vierzig Prozent noch auf ihre Erfahrungen statt einer Bewerbermanagement-Software zu vertrauen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">STR\u00d6MUNGEN IM EMPLOYER BRANDING<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine starke Arbeitgebermarke wird mittlerweile durch Employer Branding definiert, da die Aufmerksamkeit der potenziellen Kandidaten auf die Unternehmen gelenkt werden muss, um im War for Talents bestehen zu k\u00f6nnen. Stellenangebote werden meist auf den bekannten Recruiting-Kan\u00e4len wie eigenen Karriere-Websites, Events und Messen sowie durch Online-Anzeigen kommuniziert. Um Nachwuchskr\u00e4fte anzusprechen, setzen die Unternehmen in Zeiten von Social Media zunehmend auf die g\u00e4ngigen Berufsnetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Auch Facebook und immer h\u00e4ufiger eigens produzierte Videobeitr\u00e4ge auf YouTube &amp; Co. sollen die Kandidaten erreichen. WhatsApp und Truffls sind zwei weitere spannende Anwendungen, die in der HR-Kategorie Beachtung finden. Immer h\u00e4ufiger findet die Jobsuche \u00fcber das eigene Handy statt. Bereits jeder zweite Interessent informiert sich \u00fcber sein Smartphone. Die H\u00e4lfte der Unternehmen muss die Karrierewebsite optimieren, um dem Markt gerecht zu werden und Bewerber anzusprechen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Als erfolgreiche Variante der Personalbeschaffung hat sich das Active Sourcing etabliert. Fr\u00fcher wurden Absolventen pers\u00f6nlich angesprochen, jetzt findet die Suche zunehmend online statt. Die Kandidaten bewerben sich nicht mehr selbst, sie werden aktiv \u00fcber Active-Sourcing-Kan\u00e4le, zu denen pers\u00f6nliche Netzwerke, eigene Talentpools, Karriere-Events f\u00fcr Studenten und vor allem Social Media geh\u00f6ren, kontaktiert. Am h\u00e4ufigsten erfolgt die Kontaktaufnahme \u00fcber Portale wie Xing, LinkedIn oder Facebook. Bei der Direktansprache liegen insbesondere Unternehmen aus der IT\/Telekommunikation sowie Banking- und Finanzdienstleister weit vorn.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Herausforderungen des Employer Brandings werden immer gr\u00f6\u00dfer. Zwei Drittel der Kandidaten stellen aktuell h\u00f6here Anforderungen an Unternehmen als noch vor einigen Jahren, Tendenz steigend. Die Firmen sollten den potenziellen Bewerbern die M\u00f6glichkeit geben, das Unternehmen kennenzulernen und die Unternehmenswerte genauer zu \u00fcberpr\u00fcfen. F\u00fcr diese \u201eInsights\u201c sind derzeit noch die Personal- als auch die Marketingabteilungen verantwortlich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mit den sich \u00e4ndernden Anforderungen der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt sind die unter Fachkr\u00e4ftemangel leidenden Unternehmen gezwungen umzudenken. Potenzielle Bewerber erwarten ein gutes Arbeitsklima, verantwortungsvolle Aufgaben und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Aufstiegsm\u00f6glichkeiten und eine hohe Verg\u00fctung stehen nicht mehr so im Vordergrund wie noch vor einigen Jahren. Die Firmen glauben, dass Benefits wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office und erfolgsabh\u00e4ngige Boni den Bewerbern wichtig sind. Auf der Agenda der Personalabteilungen sollten langfristig die Mitarbeiterbindung, Mitarbeitergewinnung und die Verbesserung der F\u00fchrungskultur stehen. Eine hohe Fluktuation entsteht, wenn Mitarbeiter unzufrieden sind und die Unternehmenswerte und Boni nicht mit der Firma \u00fcbereinstimmen, in der sie arbeiten. Die Folge, Mitarbeiter orientieren sich anderweitig und verlassen das Unternehmen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In der Staufenbiel-Studie von 2017 wurden in 297 Unternehmen die Personalabteilungen befragt, welche neuen Str\u00f6mungen in puncto Recruitingprozessen, Fachkr\u00e4ftemangel und Employer Branding aufkommen. 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